Aktienoptionen und Der beendigte Arbeitnehmer Ein wichtiges Anliegen von hochrangigen Arbeitnehmern, die von ihrer Beschäftigung beendet werden, ist das Schicksal ihrer Aktienoptionen. Der Betrag auf dem Spiel ist oft mehrmals das Gehalt des Mitarbeiters, und kann die Menge der Abtrennung der Gesellschaft möglicherweise schrumpfen. Führungskräfte sollten daher ein solides Verständnis von Aktienoptionsvereinbarungen haben, wenn sie ihre Exit-Strategie von einem Privatunternehmen aushandeln. Eine Aktienoption ist das Recht, bestimmte Aktien zu einem bestimmten Zeitpunkt zu einem bestimmten Preis zu kaufen, der als Quotientenpreis bekannt ist. Aktienoptionen können ein wichtiger Bestandteil des Gesamtkompensationssystems eines Unternehmens sein und werden verwendet, um Talente anzuziehen, zu motivieren und zu halten Management-Personal, indem sie ihnen eine Methode der Erlangung einer langfristigen Beteiligung an einer Gesellschaft. Optionszuschüsse können auch erhebliche Steuervorteile für das Unternehmen oder den Arbeitnehmer haben. Ausgleichsaktienoptionen fallen in zwei Kategorien: Anreizaktienoptionen (quotOQ39squot) und nicht qualifizierte Aktienoptionen (quotNSO39squot). Incentive-Aktienoptionen sind Aktienoptionen, die bestimmte Anforderungen des Internal Revenue Code (quotCodequot) erfüllen. Aktienoptionen, die nicht unter den Kodex fallen, bekannt als nicht qualifizierte Aktienoptionen, sind sowohl einfacher als auch häufiger. Aktienoptionen wurden ein allgegenwärtiger Teil des Unternehmenslebens in den 1990er Jahren, und, wie durch das Wall Street Journal geprägt, haben sich die Quotenwährung eines neuen Unternehmens age. quot In den letzten fünf Jahren hat der jährliche Wert der Optionen an Führungskräfte gewährt hat Verfünffacht auf 45,6 Milliarden. Aber Führungskräfte, die scharf verhandeln Aktienoptionen, wenn ihre Karriere auf dem Vormarsch sind, verkaufen sich kurz, wenn sie die Tür gezeigt werden und aufgefordert, einen Abfindungsvertrag zu unterzeichnen. Selbst auf einem engen Arbeitsmarkt riskieren hochrangige Führungskräfte, einen rosa Slip auf dem Schreibtisch zu finden. In diesem Fall sollten sie sich bewusst sein, dass sie in der Lage sind, die Bedingungen bestehender Aktienoptionsvereinbarungen neu zu verhandeln und dass ihr Arbeitgeber bereit ist, Abfindungszahlungen in Form von zusätzlichen Aktienoptionen bereitzustellen. Die Bedeutung von Aktien, Aktienbeteiligungsplänen und Aktienoptionen als Form der Entschädigung für Führungskräfte und Mitarbeiter mit geringerem Personal wurde durch zwei aktuelle Fälle hervorgehoben. In einer jüngsten Entscheidung des neunten Circuit Court of Appeals, Vizcaino v. Microsoft. 173 F.3d 713 (9. Juni 1999) hat das Gericht ein Urteil gegen eine Klasse von Leiharbeitnehmern bei Microsoft aufgehoben, die behaupteten, dass sie aus dem steuerlich qualifizierten Employee Stock Purchase Plan von Microsoft (quotESPPquot) nicht ordnungsgemäß ausgeschlossen worden seien. Der Gerichtshof hat entschieden, dass sie keine unabhängigen Vertragspartner seien und daher zehn Millionen Dollar in Anspruch nehmen könnten, die sie im Rahmen des ESPP erhalten hätten. In einem ähnlichen Fall, Carter v. West Publishing. Nr. 97-2537 (M. D.Fla. 1999) bescheinigte ein Bundesbezirksgericht in Florida eine Klasse von bis zu 144 ehemaligen weiblichen Angestellten von West Publishing, die angeblich von einem quothush-hush, willkürlichen Aktienvergütungsplanquot wegen ihres Geschlechts ausgeschlossen wurden. Ein ESOP - oder Mitarbeiter-Aktienbeteiligungsplan ist ein Pensionsplan für alle Vollzeitkräfte, bei denen der Arbeitgeber eine Aktienbeteiligung im Namen des Mitarbeiters hält, ESOPs unterliegen in der Regel dem Arbeitnehmer-Ruhestands-Einkommensgesetz von 1974 (quoterisAquot ). Eine gewisse Verwirrung ergibt sich aus der Idee, dass quotESOPquot Aktienexpositions - oder Mitarbeiteraktienoptionen angeben könnte. Im Gegensatz zu ESOPs sind Mitarbeiterbezugsoptionen jedoch keine Ruhestandspläne und werden nicht von der ERISA regiert. Vielmehr ist eine Mitarbeiteraktienoption einfach ein Recht, einen bestimmten Betrag des Unternehmensbestandes zu einem bestimmten Preis für einen bestimmten Zeitraum zu kaufen. Mitarbeiteraktienoptionen werden nicht mit dem Abkürzungszeichen "ESOP" bezeichnet. Hier sind einige Vorschläge für Führungskräfte Mitarbeiter zur Maximierung der Nutzung von Aktienoptionen: Golden Parachutes. Die beste Zeit, um Aktienoptionen zu verhandeln ist am Anfang der Beschäftigung, und Führungskräfte und ihre Anwälte sollten vermitteln, um den bestmöglichen Arbeitsvertrag zu verhandeln, einschließlich der Vorteile wie Aktienoptionen und einem quotgolden Fallschirm. quot Wie unten gesehen, die Definition von quottermination für Causequot, quotchange Kontrolle, quot und andere Fragen von entscheidender Bedeutung sein kann. Erhalten Sie relevante Dokumente. Aktienoptionen werden durch mehrere Dokumente, in der Regel ein quotPlan, ein quotAgreement, quotiert und manchmal quotAmendmentsquot zum Abkommen geregelt. Sie sollten alle diese Dokumente in einer separaten Datei behalten und sie für Ihren Anwalt zusammen mit einem separaten Arbeitsvertrag vor einer möglichen Kündigung zur Verfügung stellen. Versuchen Sie Neuverhandlung. Abfindungsverhandlungen im Auftrag von sehr hochrangigen Führungskräften werden gelegentlich nicht nur durch den Grund für die Kündigung und mögliche Rechtsansprüche getragen, sondern auch durch persönliche Beziehungen zwischen Vorstand und Verwaltungsrat, einschließlich dem Wunsch des Vorstands, als "quotfairquot" wahrgenommen zu werden Seine Sorge um sein eigenes Schicksal. In diesem Zusammenhang können vor allem beendigte Führungskräfte in der Lage sein, die Bedingungen ihrer Aktienoptionsvereinbarungen neu zu verhandeln. Qualifizierte Aktienoptionspläne oder ISO39s unterliegen in der Regel strengen Richtlinien, die nicht geändert werden können, ohne den steuerlichen Nutzen des Plans zu gefährden. Was nicht allgemein verstanden wird, ist, dass ISO39s manchmal in nicht qualifizierte Aktienoptionspläne umgewandelt werden können, um zusätzliche Flexibilität bei der Herstellung eines Abfindungsplans zu schaffen. Ändern Sie den Ausübungszeitraum. Das erste Anliegen des Mitarbeiters bei der Kündigung ist, dass das Zeitfenster, in dem früher ausgeübte Aktienoptionen ausgeübt werden müssen, die Quotexercise-Periode, die unmittelbar nach dem Kündigungstermin endet. In einigen Fällen kann der Plan bis zu einem Jahr, aber die meisten erlauben von einem Monat bis zu 90 Tagen, je nach Grund für die Kündigung. Dies wird die Fähigkeit des Mitarbeiters einschränken, darauf zu warten, dass der Aktienkurs auf ein bestimmtes Niveau ansteigt und möglicherweise nicht genügend Zeit hat, um einen zyklischen Abschwung abzuwarten. Wenn zum Beispiel die Aktie für die gesamten 30 Tage weniger als der Basispreis ist, sind die Optionen für den Mitarbeiter wertlos. Daher ist die Verlängerung des Ausübungszeitraums eines der wichtigsten Ziele für einen beendeten Mitarbeiter bei der Erstellung eines Trennungsabkommens. Eine weitere wichtige Alternative zur Verlängerung der Ausübung Zeit, und ein Favorit von Führungskräften überall, ist es einfach, die Optionen zu einem niedrigeren Ausübungspreis zu vertreten. Beschleunigte Vesting. Ein weiteres wichtiges Anliegen von beendeten Führungskräften besteht darin, dass sie aufgrund ihres Ausscheidens auf eine wertvolle künftige Ausübung von Aktienoptionen aus einem oder mehreren Aktienoptionsverträgen verzichten werden. Dies sind Optionen, die bereits quotgrantedquot, aber noch nicht quotvested. quot In dieser Situation kann der Mitarbeiter in der Lage sein, die Beschleunigung der Ausübung bestimmter Aktienoptionen verhandeln vor dem Verlassen. Concluding Concerns. Aktienoptionen können eine wirksame und kreative Weise zur Stärkung der Abfindung im Falle einer Entlassung oder Downsizing. Es ist wichtig, sich jedoch zu erinnern, dass es keine Garantie gibt, welche Optionen wert sein werden, da sie ganz vom künftigen Preis der Aktie abhängt. Im Falle eines erheblichen wirtschaftlichen Abschwungs können Aktienoptionen tatsächlich weniger wertvoll sein als im Vorjahr. In der Tat, ist es oft vorzuziehen, dass der Arbeitgeber zusätzliche Geld als Abfindung anstelle von verlorenen Aktienoptionsmöglichkeiten durch die Verringerung der Wert der Optionen in bar bieten. Darüber hinaus können Arbeitgeber zögern, Optionen an Führungskräfte, die das Unternehmen verlassen, weil der Effekt auf die verbleibenden Mitarbeiter, sowohl in Bezug auf die Moral und in Bezug auf die Zuteilung von begrenzten Mengen von Aktien zu vergeben. Denn Optionen sollen die Mitarbeiter für zukünftige Leistungen motivieren und belohnen. Eine weitere Sorge, die ein Arbeitgeber in Bezug auf Anträge auf Änderung eines Aktienoptionsplans haben kann, ist die Zurückhaltung, einen Aktienoptionsplan zu ändern, ist eine Zurückhaltung, Änderungen vorzunehmen, die vom Vorstand oder Vergütungsausschuss des Unternehmens genehmigt werden müssen oder gemeldet werden müssen die S. Diese Berichte sind öffentlich zugänglich und gefolgt von den Finanzmedien. Gesetzliche Insider haben Meldepflichten nach 167 16 oder das Securities Act von 1934, wenn sie Aktien oder Aktienoptionen als Teil eines Abfindungspakets erhalten. Führungskräfte sollten im Auge behalten die Nuancen ihrer Aktienoptionspläne bei der Verhandlung von Abfindungsplänen offen für die Möglichkeit der Neuaushandlung Aktienoptionen und bestimmen, ob Anschreiben, Verlängerung der Ausübung Zeitraum oder Beschleunigung der Ausübung der Aktienoptionen kann vorteilhafter sein als ein einfaches Bargeld Zahlung. Obwohl nicht alle Arbeitgeber bereit sind, in einer solchen Diskussion engagieren, kann die potenzielle Auszahlung für den Mitarbeiter erheblich sein. Wir schrieb hier, warum wir glauben, dass Mitarbeiter 10 Jahre (dh die volle Laufzeit ihrer Optionen) zur Ausübung ihrer Aktienoptionen ist die Zukunft Der Anstellungsentschädigung. Wenn Sie bereits einen Aktienoptionsplan genehmigt haben und diesen aufstellen möchten, können Sie einfach unsere Dokumente verwenden, um Ihren Plan einzurichten, oder Ironclad, um sie einzurichten und zu verwalten. Wenn Sie ein bestehendes Optionsplan haben, ist es notwendig, die Kompromisse zu ändern und zu analysieren. Wir ermutigen jedes Unternehmen, darüber tief zu denken und eine fundierte Entscheidung zu treffen. Was wir verdeutlichen wollen, ist, dass es möglich ist, ausstehende Optionen von bestehenden Mitarbeitern zu ändern und ihnen eine längere Nachfrist zu geben. Es gab eine Menge Diskussion über dieses Thema, mit Argumenten sowohl für als auch gegen die Umsetzung der Erweiterung. Im Gespräch mit den Gründern, die mit dem Prinzip des Wandels einverstanden waren, aber durch das Sprechen mit Anwälten abgeschreckt wurden, fanden wir dort eine Menge Fehlinformationen über die wichtigsten Fragen im Umlauf. Hier ist eine Zusammenfassung der Fragen, sowohl Business-und rechtlichen, die wir am häufigsten hören, die von Gründern, die darüber denken. Unser Ziel ist es, die notwendigen Informationen für die interne Diskussion mit Ihrem Team zur Verfügung zu stellen und eine Entscheidung zu treffen. Business Issues 1) Das betrifft nur die falsche Art von Mitarbeiter Issue: Das Übungsfenster ist für die Söldner am wichtigsten, die jedes Jahr auf die heiße neue Gesellschaft umziehen wollen. Das Unternehmen wird einen wichtigen Rückhalt Mechanismus, der mit Optionen kommt verlieren. Gedanken: Nachdem Menschen in Ihrem Unternehmen zu bleiben, weil sie fühlen sich in gesperrt ist nicht gut für Mitarbeiter Moral. Unternehmen wollen motivierte Menschen, die für sie arbeiten, und sollten positive Wege finden, Anreize für Beschäftigte zu schaffen. Unternehmen können die Optionserweiterung auch so implementieren, dass sie die Aufrechterhaltung der Beschäftigung fördern, indem sie z. 2 Jahre für die Verlängerung der Option. Dies ist, wie Coinbase und Pinterest implementiert. 2) Für Mitarbeiter aus steuerlicher Sicht ist das schlimmer. Ausgabe: Es gibt zwei Arten von Aktienoptionen, Anreizoptionen (ISOs) und nicht statutarische Aktienoptionen (NSOs). Nur NSOs können diese erweiterte Übung Fenster haben, aber sie haben auch weniger günstige steuerliche Behandlung als ISOs. Gedanken: Seine wahre, dass ISOs bessere steuerliche Behandlung als NSOs, aber der Unterschied ist nicht so groß wie gemeinhin angenommen, weil der AMT (Alternative Minimum Tax). Um dies zu verstehen, können wir vergleichen, wie die steuerlichen Behandlungen unterscheiden sich bei den beiden wichtigsten Ereignisse, die Ausübung Ihrer Optionen und den Verkauf Ihrer Aktie. 1. Mitarbeiter übt Aktienoption ISO: Der Arbeitnehmer schuldet jetzt AMT (Alternative Minimum Tax) auf die Differenz zwischen dem Betrag, den sie bezahlt haben, um ihre Optionen (den Ausübungspreis) und den Marktwert dieser Aktie heute auszuüben. Berechnung genau AMT kann heikel sein, wahrscheinlich youll zahlen 28 auf den Unterschied. NSO. Der Arbeitnehmer schuldet die Einkommensteuer (38) auf die Differenz zwischen dem Ausübungspreis und dem Marktwert der Aktie. 2. Arbeitnehmer verkaufen Aktien ISO: Mitarbeiter schuldet Kapitalertragsteuer auf Differenz zwischen dem Verkaufspreis und dem Marktwert der Aktie bei Ausübung. Wenn dieser Verkauf innerhalb eines Jahres geschieht, schulden Sie kurzfristige Kapitalgewinne (38). Wenn seine über ein Jahr und zwei Jahre seit den Optionen gewährt wurden, schulden Sie langfristige Kapitalgewinne (20). NSO: Die Kapitalgewinnbehandlung ist die gleiche wie oben. Sie sehen die steuerliche Differenz zwischen ISOs und NSOs ist zum Zeitpunkt der Übung am wichtigsten. Was wichtig ist, sind Unternehmen nicht zu entscheiden, ob Mitarbeiter die Flexibilität eines NSO oder die bevorzugte steuerliche Behandlung einer ISO. Mitarbeiter können diese Entscheidung selbst treffen. Wenn ein Mitarbeiter ihre Optionen ausübt, verlässt das Unternehmen, innerhalb von 90 Tagen erhalten sie noch die ISO-steuerliche Behandlung. Andernfalls erhalten Sie NSO steuerliche Behandlung. Sie können entscheiden, ob eine bessere steuerliche Behandlung gegen die Flexibilität, mit mehr Zeit zu entscheiden, wenn theyd gerne ausüben. 3) Cap-Table-Management Problem: Erhöhung des Sichtverhältnisses bedeutet, dass Aktionäre, die seit Jahren nicht mehr aktiv mit dem Unternehmen beschäftigt sind. Dieses Eigenkapital hätte neu investiert werden können, um neue oder aktuelle Mitarbeiter anzuregen. Dies macht auch Cap-Table-Management schwierig, wodurch eine Belastung für das Unternehmen zu halten aktuelle Kontaktinformationen für alle. Gedanken: Aktienoptionen sind eine Belohnung für bereits geleistete Arbeit. Einmal geteilt, verdienen die Mitarbeiter ihre eigenen Optionen direkt zu haben und haben die Möglichkeit, den Rest ihrer ausgeübten Optionen ausüben. Der zusätzliche Verwaltungsaufwand ist im Vergleich zum Schutz dieses Rechts gering. 4) Dual-Klasse der Mitarbeiter Problem: Die Erweiterung des Übungsfensters ist für bestehende Mitarbeiter nicht möglich und gilt nur für Neueinstellungen. Dies schafft zwei Klassen von Mitarbeitern und bestraft die loyalen langjährigen Mitarbeiter, deren Optionen nicht ursprünglich die Option Erweiterung haben. Gedanken: Das ist einfach nicht wahr. Es ist möglich, ausstehende Optionen bestehender Mitarbeiter zu ändern, um eine Optionsverlängerung hinzuzufügen. Dieser Änderungsantrag kann eine Anreizaktienoption (ISO) in eine nicht statutarische Aktienoption (NSO) umwandeln, und die Gesellschaft muss möglicherweise die Bestimmungen über die Übernahmeangebote erfüllen, um den Mitarbeitern diese Optionsverlängerung anzubieten. Dies ist jedoch völlig machbar, und viele Unternehmen haben die Ausschreibungsregeln eingehalten, um dies umzusetzen. 5) Besser bearbeitet von Fall zu Fall Problem: Diese Frage wird von Fall zu Fall mit jedem einzelnen Mitarbeiter besser behandelt. Unternehmen sollten eine persönliche Konversation und finden die beste Lösung für jede Person, anstatt das Angebot für alle standardmäßig. Gedanken: Optionserweiterungen bedürfen der Zustimmung des Board - und des Optionsnehmers. Handling Option Erweiterungen auf einer von Fall zu Fall Basis ist administrativ belastend, weil das Unternehmen muss daran denken, die Genehmigung der Genehmigung einer Option Erweiterung jedes Mal, wenn jemand verlässt zu suchen. Darüber hinaus kann eine Fall-zu-Fall-Analyse das Unternehmen anfällig für einen Anspruch auf Diskriminierung machen, wenn Mitarbeiter und ihre Optionen nicht auf die gleiche Weise behandelt werden. Schließlich gibt es, wenn es mehrere Case-by-Case-Erweiterungen gibt, einen Punkt, an dem die Tenderangebotsregeln trotz der Anzahl der angebotenen Optionserweiterungen ausgelöst werden. Dies ist nicht etwas, was ein Unternehmen will, sprang auf sie ohne Zeit, um für sie vorzubereiten. Rechts - und Rechnungslegungsfragen Die Entscheidung, ob sie ihre ISOs ohne Optionsverlängerung beibehalten oder NSOs mit der Verlängerung haben, ist eine Investitionsentscheidung, die es dem Unternehmen ermöglichen kann, ein Angebot zu unterbreiten, wenn es die Optionsverlängerung anbietet. Dieses Angebot Angebotsverfahren ist relativ einfach zu implementieren, aber das Unternehmen muss seinen Mitarbeitern mindestens 20 Werktage geben, um darüber nachzudenken und zu entscheiden. 2) Rechnungslegungskosten Eine Optionserweiterung wird voraussichtlich zu einer höheren Rechnungslegung in Bezug auf die Optionen führen, obwohl viele Unternehmen diese zusätzliche Belastung nicht als wesentlich erachtet haben. Das Unternehmen muss mit seinen externen Abschlussprüfern über die Auswirkungen auf die Rechnungslegung einer Optionserweiterung prüfen, die je nach Anzahl der Optionen, die von der Optionsverlängerung betroffen sind, und der Länge der Optionsverlängerung abhängt. Mit einer Option Erweiterung kann ein Unternehmen erwarten, dass die meisten Optionen werden NSOs, wenn ausgeübt werden. Wenn NSOs ausgeübt werden, wenn ein Gewinn am Ausübungstag besteht, wird das Unternehmen zusätzliche Steuerkosten entstehen, da das Unternehmen den Arbeitgeberanteil der Arbeitslosensteuer auf diesen Gewinn bezahlen muss. Gleichzeitig erhält die Gesellschaft einen Abzug in Höhe des Gewinns, der bei der Ausübung einer NSO anerkannt wird, so dass die Gesellschaft die Kosten der Beschäftigungssteuer gegen den Vorteil eines Steuerabzugs ausgleichen muss. Es gibt keine vergleichbaren Steuerkosten bei der Ausübung einer ISO. Wenn die Gesellschaft erworben wird, kann gelegentlich ein Käufer verlangen, dass das Unternehmen alle ehemaligen Mitarbeiter-Optionäre aufzeichnen, um ihre Zustimmung zur Option Behandlung als eine Schlussbedingung zu erhalten. Allerdings ist die Form des Triplebyte-Aktienplans entworfen, um maximale Flexibilität bei der Behandlung von Optionen in einer Akquisition, so dass Optionee Zustimmung zur Option Behandlung sollte nicht in den meisten Akquisitionen erforderlich. Aufgrund der Optionserweiterung kann es bei einem Börsengang weitere Optionen geben, die zu einem größeren Überhang führen können (d. h. größere Anzahl ausstehender Eigenmittel). Allerdings ist es möglich, dass das Unternehmen einen ähnlichen Überhang haben, ohne die Option Erweiterung, wenn die meisten Optionäre Optionen ausüben und Aktionäre werden. Wenn Sie irgendwelche Fragen über diese haben, setzen Sie sich bitte mit uns in Verbindung. Weitere Unternehmen folgen dem Trend von Pinterest. Quora Münzbasis. Amplitude und andere und wed gerne sehen, dass dies der Standard. Andere Ressourcen Eine Sammlung von Gedanken, die dieses Problem zu diskutieren wed empfehlen Lesung: Danke an Nancy Chen bei Orrick für die Bereitstellung der rechtlichen Details in diesem post. Understanding Employee Stock Options Hat Ihr neuer Job bieten Optionen für Sie Für viele seine ein großer Anreiz für einen Beitritt neue Firma. Google (GOOG) muss das hochkarätigste Beispiel sein, mit den legendären Geschichten von Tausenden von ursprünglichen Angestellten, die Multi-Millionäre werden, einschließlich der in-house Masseurin. Im Folgenden finden Sie einige Informationen, um Ihnen zu verstehen, Aktienoptionen ein wenig besser, wenn youre verwirrt, wie sie funktionieren. Wie Aktienoptionen funktionieren Obwohl Mitarbeiteraktienoptionen seit der weltweiten Finanzkrise ein bisschen an Glanz verloren haben - sie werden immer mehr durch eingeschränkte Aktien ausgetauscht - entsprechen die Optionen nach wie vor fast einem Drittel des Wertes der Executive Incentive-Pakete Entschädigung Beratungsunternehmen James F. Reda Associates. Willst Aktienoptionen Youre finden sie härter zu finden in diesen Tagen, vor allem aufgrund von Änderungen in der Steuergesetze und jüngsten Rückschlag von Mitarbeitern, die für Unternehmen von der Rezession zerschlagen und müde von halten out-of-the-money, wertlose Optionen . In der Tat, Mitarbeiter Aktienoptionen Höhepunkt in der Popularität im Jahr 1999. Aber wenn Sie ein Gig mit Optionen, Heres, wie es funktioniert. Als gewährte Aktienoptionen gibt Ihnen das Recht, Ihre Aktien zu einem festgelegten Kurs zu einem zukünftigen Zeitpunkt und für eine bestimmte Zeit zu kaufen. Nun verwenden Sie GOOG als Beispiel. Lets sagen, Sie waren unter den glücklichen Nooglers gemietet, als GOOG Aktienoptionen bei 500 ausgeben. Sie erhalten das Recht auf 1000 Aktien zu 500 (der Zuschuss Preis) nach zwei Jahren (der Gewährungszeitraum) zu kaufen und Sie haben 10 Jahre, um die Ausübung der (Aktien kaufen). Wenn Googles Aktienkurs unter 500, wenn Ihre Aktien sind, sind sie aus dem Geld und youre aus Glück. Sie müssen die Aktien nicht verlieren, verlieren sie nur wertlos, es sei denn, die Aktie rebounds und über seinen Ausübungspreis - oder wenn das Unternehmen großzügig beschließt, den ursprünglichen Ausübungspreis neu zu bewerten. Aber wenn GOOG ist über 1000, wie es jetzt ist, knacken Sie den Champagner youre im Geld Sie können 1000 Aktien bei 500 kaufen, dann verkaufen und ein halbes Million Dollar Gewinn. Achten Sie einfach auf die nachfolgende Steuerrechnung. In einigen Fällen können Sie Ihre Optionen ausüben und halten Sie dann auf die Aktie für mindestens ein Jahr vor dem Verkauf und zahlen einen niedrigeren Steuersatz. Optionen haben eine Reihe von steuerlichen Konsequenzen zu berücksichtigen. Wenn Sie Fragen zu Ihren Aktienoptionen haben, fragen Sie einen Berater. Der Nachteil der Mitarbeiteraktienoptionen Trotz dieser Tatsache, dass Optionen Millionäre aus Masseurinnen machen können, gibt es einige Nachteile: Aktienoptionen können ein bisschen kompliziert sein. Zum Beispiel haben verschiedene Arten von Aktienoptionen unterschiedliche steuerliche Konsequenzen. Es gibt nicht qualifizierte Optionen und Anreizoptionen (ISOs), die beide spezielle Steuerauslöser aufweisen. Optionen können wertlos ablaufen. Stellen Sie sich den Nervenkitzel eines Stipendiums, gefolgt von der Qual eines Aktien-Flops. Anstatt als Mitarbeiter Anreiz, Optionen für eine stolpernde Aktien ausgegeben kann muck-up Moral. Wissen, wann und wie Ausübung Aktienoptionen kann nervenaufreibend sein. Hat der Bestand seinen Höhepunkt erreicht Wird es jemals aus historischen Tiefs erholen Ausübung und halten oder ausüben und verkaufen Und Sie können viel zu investiert in Unternehmensaktien zu bekommen. Holding ein Haufen von Optionen kann zu einem Windfall oder einem Untergang führen. Sie können einfach keine Bank auf sie, bis theyre in das Geld und in der Tasche. Mitarbeiteraktienoptionen können ein außerordentlicher Vermögensverwalter sein. Mit einem steigenden Unternehmen Aktienkurs und eine gewidmet Leiter, seine fast wie eine erzwungene Sparkonto. Und das kann eine Option wert sein. Neda Jafarzadeh ist ein Finanzanalyst für NerdWallet. Eine Website gewidmet helfen Investoren machen bessere finanzielle Entscheidungen mit ihrem Geld. Die hierin enthaltenen Meinungen und Meinungen sind Ansichten und Meinungen des Autors und entsprechen nicht unbedingt denen von The NASDAQ OMX Group, Inc.
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